O SINDPD-DF convida toda a categoria a uma reflexão urgente sobre as profundas contradições que marcam a atual gestão da Dataprev. Assistimos, frequentemente, à divulgação institucional orgulhosa de programas de diversidade como o “Inclua+” e a exibição de premiações como o “Selo Pró-Equidade de Gênero e Raça”. Contudo, quando analisamos o cotidiano das unidades que permaneceram abertas após o traumático processo de fechamento dos escritórios regionais e das demissões sem justa causa, a realidade que se apresenta é a de uma engrenagem burocrática rígida, cega às dores humanas e que opera na contramão da inclusão real.
O papel de uma empresa pública que executa políticas sociais para os cidadãos mais vulneráveis do país deveria ser, primordialmente, o de liderar pelo exemplo. No entanto, as denúncias que chegam não apenas do Distrito Federal, mas também de outros estados, apontam para o uso (ou abuso?) do poder diretivo como uma barreira intransponível, onde as peculiaridades sensoriais, clínicas e familiares dos trabalhadores são tratadas como meros “incômodos organizacionais” que não podem “atrapalhar” as metas operacionais na obtenção dos lucros recordes registrados ano após ano.
O nosso Acordo Coletivo de Trabalho vigente estabelece, em sua Cláusula 17ª, que a empresa concederá horário flexível ao empregado que possua dependente com deficiência. Trata-se de uma garantia conquistada com luta, desenhada para proteger as famílias dos colegas que enfrentam rotinas severas de cuidados e tratamentos.
Na prática administrativa, porém, essa garantia é frequentemente relativizada ou utilizada como “moeda de troca” punitiva. Sob o pretexto de fiscalização ou controle, normativos de menor hierarquia são interpretados de maneira distorcida. Exige-se que o trabalhador abra mão de sua flexibilidade horária ou de seu regime de teletrabalho para exercer o direito de realizar ou acompanhar terapias médicas urgentes e continuadas.
Retirar a autonomia de horário de quem se encontra em situação de vulnerabilidade clínica não é gestão, é punição institucional. É afastar a equidade real para impor um igualitarismo formal que sufoca os nossos colegas que demandam atenção especial por imposição da realidade, não por escolha.
Esse cenário de pressões e inflexibilidades administrativas não ocorre no vácuo. O Brasil enfrenta uma epidemia silenciosa de saúde mental no ambiente corporativo, registrando recorde histórico, com mais de 500 mil afastamentos por transtornos mentais e comportamentais em 2025. Em vez de atuar como um agente de prevenção e acolhimento, a imposição de barreiras corporativas e ameaças veladas de perda de condições de trabalho adequadas atua diretamente como um vetor de adoecimento.
Ao agir dessa forma, a empresa incorre em flagrante ilegalidade perante as normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho e Emprego. A NR-1 obriga as organizações a identificar, avaliar e mitigar de forma ativa os riscos psicossociais intrínsecos à organização do trabalho. Impor rigidez excessiva a trabalhadores ou cuidadores de dependentes com algum tipo de deficiência, seja ela física ou intelectual, configura a criação de um fator de risco psicossocial pela própria empresa. A flexibilização e a adaptação deixaram de ser mera liberalidade ou “bondade” da chefia; são medidas obrigatórias de controle de risco ocupacional.
Já a NR-17 determina que as condições de trabalho devem ser adaptadas às características psicofisiológicas dos trabalhadores, de modo a proporcionar conforto, segurança, saúde e desempenho eficiente. Ambientes de trabalho com alta carga de estímulos sonoros e visuais, desprovidos de espaços de autorregulação e geridos sob o manto da rigidez horária, falham gravemente em atender aos limites cognitivos e sensoriais de profissionais neurodivergentes, por exemplo.
Não podemos aceitar que a inclusão seja reduzida a peças publicitárias, ao cumprimento de metas previstas em planos de ação ou à busca incessante por certificações e selos de reconhecimento organizacional como o Selo GPTW. A igualdade material pressupõe reconhecer que tratar os desiguais de maneira idêntica apenas perpetua a desigualdade e o capacitismo institucional.
O SINDPD-DF defende que as decisões que impactam a saúde e a sobrevivência dos trabalhadores não fiquem restritas a canetadas isoladas e burocráticas. É urgente pautarmos um modelo de governança participativa, focado em:
- Cumprimento estrito da Cláusula 17ª do ACT, assegurando o horário flexível e o teletrabalho como direitos de acessibilidade e preservação da saúde, sem penalizações ou perdas de autonomia.
- Revisão imediata de normativos internos, expurgando interpretações que transformam o direito ao tratamento médico em perda de flexibilidade laboral.
- Adequação estrutural e ambiental dos espaços físicos da empresa, garantindo conforto sensorial e o respeito integral aos ditames da NR-1 e da NR-17.
- Criação de espaços de diálogo, onde os representantes dos trabalhadores e os comitês de saúde possam avaliar as demandas in loco, com empatia, embasamento técnico e humanidade, evitando a judicialização em massa e o desgaste da força de trabalho.
A inclusão não pode existir apenas nos relatórios e nas campanhas institucionais. É preciso que ela esteja presente nas decisões cotidianas que impactam a vida dos trabalhadores e de suas famílias, no acolhimento, no respeito às limitações e na proteção aos direitos fundamentais. Unamo-nos para exigir coerência entre o discurso e a prática na Dataprev.
Diretoria do SINDPD-DF
Juntos somos fortes.
O sindicato terá a força e o tamanho que a categoria quiser.
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